经济蓬勃发展对制造企业提出了挑战。公司表现杰出的员工是竞争对手的主要目标，竞争对手不仅愿意为优秀员工提供更高的工资，而且还愿意提供更有吸引力的工作环境和职业发展通道。
在深入研究招聘顶尖人才并留住优秀员工的战略方法之前，我们需要了解制造业动态和劳动力统
计数据。2019年制造业的失业率是近15年来最低的（见图1）。这给公司寻找有素质员工填补职位空缺提出了挑战。行业对工作经验丰富的高技能员工的需求很大。
下一个十年的大挑战
展望未来，经济学家预计未来几年经济增速会放缓，但对有技能员工的需求将继续强劲。预期的挑战之一是正在形成的技能差距。据一项研究[2] 报道，可提供的工作岗位与熟练工人人数之间的差距正在扩大。该研究估计，在未来十年中，美国可能有多达240万个职位空缺，而且某些熟练和管理职位的填补难度约为现在的3倍。为应对这一挑战，知名的主要公司正在采取缓解措施以留住优秀员工，并营造有吸引力的公司文化，以吸引新的求职者进入公司。
招聘合适人才，而不是最好的人才
公司总是想要为指定职位聘用最优秀的人才。这种方法在理论上行得通，但在实践中可能无法产生预期的结果。在决定雇用公司空缺职位的候选人之前，可通过表1来进行思考，该表描述了CEV-EQ方法（能力、经验、价值观和情商）。表1还能够评估和比较候选人，以确保根据工作要求和公司文化聘用合适的候选人。
表1：使用CEV-EQ评估候选人的实例（该方法由AMT-Partners创建）
建立特有的公司文化以留住优秀员工
最重要的是建立特有的公司文化。特有的文化是决定公司成功与失败的关键，影响着从客户服务到生产力乃至盈利能力的每个业务指标。同时公司文化是留住员工的关键，因为员工不会想要离开特有的公司文化。
建立特有的文化并不意味着创造一个愉快的工作环境。当然，需要创建一个令人愉快的工作环境，更重要的是，需要建立有信任、沟通、责任心和实现目标动力的文化。需要有灵活性因素；优秀员工更看重那些有挑战的公司，这样的公司认可解决挑战的员工。可通过使用表2评估公司的文化来审查公司和管理策略的有效性。
表2：关键要素
X因素：伟大的领导力
一旦拥有了强大的公司文化，还需要确保它具有可持续性，能够始终如一地取得成果，创建优秀员工希望与之关联的公司。关键是要培养各个级别的经理，使他们从优秀的领导者转变为杰出的领导者。优秀的领导者可以帮助周围的人将事做得更好，而杰出的领导者可以做得更多——他们可以带领一个团队，激励团队中的每个人不断学习，使每个人都在自己的工作中脱颖而出，成为杰出的员工。
杰出的领导需要做什么？ 他们要：
- 激发和激励周围的人
- 从战略上考虑，不仅要考虑下周或明年的计划，而且还要考虑需要做出哪些改变才能从现在开始不断取得积极成果
- 创造鼓励人们互动和反思性对话的空间，并为他人提供专业学习和成长的机会
- 在个人和职业生活中树立积极榜样，供他人学习
- 性格开朗，无私而谦虚，对正确、真实和道德的事物有清晰的认识
- 对自己的行为负责，不责怪他人，且是解决问题的人
References
- Federal Reserve Economic Data (FRED) St. Louis Fed, “Unemployment Rate: Manufacturing Industry, Private Wage, and Salary Workers,” December 6, 2019.
- Deloitte, “2018 Skills Gap in Manufacturing Study.”
Alfred Macha担任AMT Partners公司总裁。可通过Alfred@amt-partners.com与他联系。如需阅读往期专栏文章或与Macha联系，可单击此处。
